Кількість жінок у технологічній сфері Європи скорочується, причому частка жінок на ключових технічних посадах впала до 19% у 2025 році – зниження на 3% порівняно з попереднім роком. Нещодавній звіт McKinsey & Company попереджає, що цей розрив лише посилюватиметься, якщо не буде вжито цілеспрямованих дій, особливо у зв’язку з тим, як штучний інтелект (ІІ) змінює галузь. Справа не лише у справедливості; мова йде про майбутнє інновацій та конкурентоспроможності.
Зникнення: куди йдуть жінки?
Скорочення відбувається не лише на початковому рівні. Хоча дівчата демонструють хороші результати з точних наук у школі, лише 32% обирають здобуття ступеня бакалавра в технічних галузях. Навіть ті, хто продовжує навчання у вищих навчальних закладах – де жінки частіше, ніж чоловіки, отримують докторські ступені в галузі STEM – становлять лише 19% усієї технологічної робочої сили. Найзначніше зниження відбувається перед менеджерськими посадами, де жінки займають лише 13% управлінських позицій та лише 8% керівних посад. Цей “накопичувальний” ефект означає, що все менше жінок досягають керівництва, створюючи цикл, що самовідтворюється.
Проблема у плинності кадрів; йдеться про том, де жінки зосереджені. Вони домінують на позиціях, таких як управління продуктами (39%) та дизайн (54%), але ці посади рідко призводять до керівництва вищої ланки та становлять лише невелику частину технологічного сектору. Бум ІІ ще більше посилює цю проблему, оскільки чоловіки захоплюють непропорційно велику частку посад початкового рівня в галузі ІІ, аналізу даних та аналітики. Це створює небезпечне “звуження перспектив” на тих рівнях, де упередженість та етичні міркування найбільш критичні.
Коріння проблеми: культура і неоплачувана праця
Основною причиною відходу жінок із технологій є токсична робоча культура. Майже половина респонденток повідомляють про випадки сексизму чи упередженого ставлення щорічно, при цьому 82% відчувають, що мають постійно перевершувати очікування, щоб їх помітили. Ця ізоляція – часто бути “єдиною” в кімнаті – посилюється очікуванням, що жінки виконують непропорційно більшу частину “офісної роботи”, витрачаючи в середньому 200 додаткових неоплачуваних годин на рік на такі завдання, як вирішення конфліктів та координація заходів.
Гнучка робоча політика, хоч і призначена для підтримки батьків, також може ненавмисно перешкоджати кар’єрному зростанню жінок. Навіть у країнах із сильнішими показниками гендерної рівності (Фінляндія, 36% жінок-робітниць у технологічній сфері; Швеція, 23%) розрив зберігається. Проблема не лише системна; вона глибоко вкорінена у тому, як працюють технологічні компанії.
Що можна зробити: дієві рішення
Найбільш ефективним рішенням є фундаментальний перегляд робочої культури, у якому пріоритет віддається інклюзивності та підзвітності. Компанії повинні встановлювати чіткі цільові показники представництва (зі щоквартальним переглядом) та пов’язувати кар’єрне зростання з вимірними результатами. Програми наставництва, що поєднують жінок середньої ланки зі старшими керівниками, можуть надати важливі зразки для наслідування та можливості для просування по службі.
У більш широкому значенні Європа має інвестувати у програми перекваліфікації на основі ІІ, щоб створити “шляхи входу” для жінок, які бажають увійти до цієї галузі. Це включає цільові шляхи переходу з дизайну та управління продуктами в ролі в області ІІ, замість того, щоб покладатися на традиційні канали, які постійно виключають жінок.
Прискорення просування жінок на перспективні посади майбутнього – це другорядне завдання; це ключовий важіль для інновацій, управління та конкурентоспроможності у всій Європі.
Ігнорування цієї тенденції означає як увічнення нерівності, а й ослаблення технологічного лідерства регіону. Рішення гендерного розриву більше просто питанням справедливості; це стратегічна потреба.
