Il numero di donne nella forza lavoro tecnologica europea sta diminuendo, con la rappresentanza femminile nei ruoli tecnologici chiave che scenderà ad appena il 19% nel 2025, un calo del 3% rispetto all’anno precedente. Un recente rapporto di McKinsey & Company avverte che questo divario peggiorerà se non verranno intraprese azioni deliberate, soprattutto perché l’intelligenza artificiale (AI) rimodella il settore. Non si tratta solo di equità; riguarda il futuro dell’innovazione e della competitività.
The Vanishing Act: dove se ne vanno le donne?
Il declino non si verifica solo a livello di ingresso. Mentre le ragazze inizialmente ottengono buoni risultati nelle materie STEM a scuola, solo il 32% consegue una laurea in ambito tecnologico. Anche coloro che proseguono gli studi superiori – dove le donne hanno più probabilità di ottenere dottorati in ambito STEM rispetto agli uomini – rappresentano ancora solo il 19% della forza lavoro tecnologica complessiva. Il calo maggiore si verifica prima dei ruoli manageriali, con le donne che ricoprono solo il 13% delle posizioni dirigenziali e appena l’8% dei ruoli esecutivi. Questo effetto “aggregato” fa sì che meno donne raggiungano la leadership, creando un ciclo che si autoalimenta.
Il problema non è solo il logoramento; è dove si concentrano le donne. Dominano ruoli come la gestione del prodotto (39%) e la progettazione (54%), ma queste posizioni raramente portano alla leadership esecutiva e rappresentano solo una piccola parte del settore tecnologico. L’impennata dell’intelligenza artificiale aggrava ulteriormente il problema, con gli uomini che catturano una quota sproporzionata di lavori entry-level in materia di intelligenza artificiale, dati e analisi. Ciò crea un pericoloso “restringimento delle prospettive” proprio ai livelli in cui i pregiudizi e le considerazioni etiche sono più critici.
Le radici del problema: cultura e lavoro non retribuito
Il motivo principale per cui le donne abbandonano la tecnologia è la cultura tossica del posto di lavoro. Quasi la metà riferisce di sperimentare sessismo o pregiudizi ogni anno, con l’82% che ritiene di dover costantemente sovraperformare per essere riconosciuto. Questo isolamento – spesso essendo “l’unico” nella stanza – è aggravato dall’aspettativa che le donne svolgano quantità sproporzionate di “lavori domestici d’ufficio”, con una media di 200 ore extra non retribuite all’anno su compiti come la risoluzione dei conflitti e il coordinamento degli eventi.
Le politiche del lavoro flessibile, pur essendo intese a sostenere i genitori, possono anche inavvertitamente ostacolare l’avanzamento di carriera delle donne. Anche nei paesi con maggiori livelli di uguaglianza di genere (Finlandia, 36% lavoratrici tecnologiche; Svezia, 23%), il divario persiste. Il problema non è solo sistemico; è profondamente radicato nel modo in cui operano le aziende tecnologiche.
Cosa si può fare: soluzioni attuabili
La soluzione più efficace è una revisione fondamentale della cultura del posto di lavoro, dando priorità all’inclusione e alla responsabilità. Le aziende devono fissare obiettivi di rappresentanza chiari (rivisti trimestralmente) e legare l’avanzamento di carriera a risultati dimostrabili. I programmi di tutoraggio che associano donne a metà carriera a leader senior possono fornire modelli di ruolo e percorsi cruciali verso la leadership.
Più in generale, l’Europa dovrebbe investire in programmi di riqualificazione basati sull’intelligenza artificiale per creare “ramps” per le donne che entrano nel settore. Ciò include percorsi mirati dalla progettazione e gestione del prodotto ai ruoli nell’intelligenza artificiale, piuttosto che fare affidamento su canali tradizionali che escludono costantemente le donne.
Accelerare l’accesso delle donne a ruoli cruciali per il futuro non è un obiettivo secondario; è una leva fondamentale per l’innovazione, la governance e la competitività in tutta Europa.
Ignorare questa tendenza significa non solo perpetuare la disuguaglianza, ma anche indebolire la leadership tecnologica della regione. Affrontare il divario di genere non è più solo una questione di equità; è un imperativo strategico.
